Interviu Cristina Ulesan, Chief People Officer Sphera Franchise Group
interviukfc francizasphera franchise groupcristina ulesan
Sphera Franchise Group este numele celui mai puternic grup de food-service de pe piata locala. Holdingul reuneste sub umbrela sa cele mai importante restaurante care functioneaza in sistem de franciza la noi in tara: Pizza Hut si KFC sunt doar doua dintre ele. Dar compania este un business complex, in secretele caruia ne va introduce Cristina Ulesan, Chief People Officer Sphera Franchise Group, intr-un inteviu acordat in exclusivitate Manager.ro.
Manager.ro: Cine este Cristina Ulesan si care a fost calatoria sa profesionala pentru a ajunge sa coordoneze departamentul de Resurse Umane din cadrul Sphera Franchise Group?
C.U.: Am absolvit Facultatea de Psihologie si Stiinte ale Educatiei din cadrul Universitatii Bucuresti, cu specializarea in Psihologie, in anul 1999. Un an mai tarziu, am urmat cursurile de Master in Psihologie Organizationala din cadrul Universitatii Bucuresti si Universitatii Ramon Llull din Barcelona. Ca urmare a profilului de studiu, mi-am inceput cariera in domeniul resurselor umane in anul 2000, lucrand pentru Agentia Professional (servicii de resurse umane), in calitate de Psiholog si Account Manager, dupa care am activat in sectorul financiar-bancar, in diverse functii, de la Specialist in Recrutare, Invatare & Dezvoltare si Director de Dezvoltare Organizationala, in cadrul UniCredit Tiriac Bank, pana la coordonarea functiei de Invatare & Dezvoltare si, ulterior, a Departamentului de Resurse Umane al Garanti Bank Romania.
In perioada 2013 – 2014, am ocupat pozitia de Director de Dezvoltare Parteneriate pentru Garanti Credite de Consum, parte a Grupului Garanti din Romania.
Inainte de a ma alatura Grupului Sphera, am fost Assistant Vice-President in departamentul de Resurse Umane al companiei Genpact (2014 – 2017), fiind responsabila pentru un numar de peste 2.500 de angajati din toata Europa care deserveau clientii din verticala CGRLH (Retail si clienti din domeniul pharma din top-ul Global Fortune). Prin urmare, pot spune ca am activat in industrii diverse, in cadrul carora am reusit sa acumulez experiente care m-au recomandat in acest domeniu, devenind practic un partener de incredere al unui business din zona de HR.
Manager.ro: Stim deja despre Sphera Franchise Group ca este un holding ce reuneste sub umbrela sa companiile care opereaza in sistem de master franciza brandurile KFC, Pizza Hut si Taco Bell in Romania. Ne povestesti mai multe despre ce faceti voi la Sphera si cum a ajutat infiintarea Centrului de Pregatire si Excelenta la simplificarea business-ului celui mai important operator din domeniul food service din Romania?
C.U.: Din momentul in care m-am alaturat echipei Sphera am observat un lucru foarte interesant, si anume, dinamismul acestei companii din industria de food service, care isi propune, la nivel de strategie, dezvoltarea pe plan national si international. Am deschis noi restaurante in cadrul fiecaruia dintre brand-urile noastre, am largit echipele existente si am derulat diverse programe de dezvoltare personala si engagement. In activitatile de zi cu zi, ne ghidam dupa cateva principii foarte importante pentru organizatia noastra: “Fii tu in varianta ta cea mai buna”, “Distreaza-te” si “Diferentiaza-te”.
Centrul nostru de Pregatire si Excelenta, situat in zona Piata Universitatii, zona ultracentrala a Bucurestiului, a fost inaugurat din grija noastra pentru noii colegi care se alatura echipelor din toate brandurile pe care le reprezentam, dar si pentru angajatii existenti care participa la diverse programe de dezvoltare profesionala si personala.
Am ales cu grija locatia centrala si facilitatile acesteia, pentru a le oferi noilor colegi o experienta deosebita, acestia fiind primiti de o echipa dedicata si petrecandu-si prima lor zi intr-un sediu nou, prietenos si foarte accesibil, fiind situat pe Str. Nicolae Balcescu 17A, in imediata vecinatate a statiei de metrou Universitate. Aici, ei incep calatoria de angajat si instruirea pentru activitatile pe care le vor desfasura ulterior in cadrul companiei. Tot aici desfasuram si activitati specifice de recrutare si selectie de personal, completate de servicii de resurse umane.
Centrul de Pregatire si Excelenta are, asadar, un beneficiu dublu: pe de o parte, noilor colegi le asigura o primire calda si stabileste bazele colaborarii in cadrul echipelor, iar pe de alta parte, colegilor actuali le pune la dispozitie un spatiu propice invatarii si dezvoltarii continue. Oferim colegilor din Bucuresti, dar si din tara, programe de dezvoltare personala inovatoare, intrucat credem foarte mult in potentialul fiecaruia dintre noi de a deveni, in fiecare zi, cea mai buna versiune a noastra. De aceea, la nivel de strategie, ne propunem sa generam o experienta memorabila atat clientilor externi, pe care ii servim in restaurante, dar si clientilor interni, colegilor nostri, care reprezinta motorul business-ului in care activam.
In cadrul Centrului, am derulat deja multe sesiuni individuale, dar si adresate echipelor. De exemplu, echipa de Senior Leadership vine in mod frecvent aici pentru a discuta cu cei care participa la programe de dezvoltare, pentru a impartasi din experienta lor, pentru a inspira si incuraja in calatoria de dezvoltare personala si profesionala. De asemenea, obisnuim sa gazduim in Centru si alte workshop-uri sau intalniri de lucru. Stim cu totii care sunt provocarile angajatorilor in piata muncii si am inteles importanta unei recrutari si a unei perioade initiale usoare de onboarding, precum si rolul unei mize de dezvoltare personala in engagement-ul angajatilor. De aceea, dezvoltarea unui astfel Centru reprezinta o investitie in cel mai important activ al unei companii: angajatii.
Manager.ro: Infiintarea Centrului Sphera Franchise Group a contribuit semnificativ la procedurile de onboarding pentru angajatii din cadrul grupului pe care il reprezinta. Povesteste-ne, te rog, cum s-a schimbat procesul de recrutare si dezvoltare profesionala a angajatilor celor trei mari branduri de food, de la infiintarea centrului si pana in prezent?
C.U.: Unul dintre marile avantaje oferite de acest Centru este faptul ca ne-a ajutat foarte mult in procesul de onboarding, acesta devenind mult mai facil. Astfel, anterior, noii colegi erau nevoiti sa mearga in mai multe zone din oras pentru a indeplini formalitatile de angajare.
Acum, aceste procese au fost integrate intr-un singur loc. De asemenea, proximitatea fata de statia de metrou Universitate, o locatia centrala, amplasarea stradala, usor de accesat cu ajutorul multor mijloace de transport reprezinta acum un avantaj in procesul de angajare atat pentru angajator, cat si pentru viitorii angajati.
Sphera Franchise Group reprezinta in Romania, patru branduri extrem de populare si de succes: KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery si Taco Bell. La nivel de companie, avem o mare diversitate de gen, varsta, specializari, vechime in companie si in campul muncii. Acest lucru este o provocare in fiecare zi pentru echipa de HR, dar si o motivatie de a dezvolta programe cat mai diverse si complexe pentru angajatii grupului. Centrul de Pregatire si Excelenta ne-a facilitat, astfel, un proces de onboarding mai lin si o experienta si mai placuta pentru noii colegi.
Manager.ro: Cat de complicat este procesul de recrutare si retentie a angajatilor pentru branduri de top, precum KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery si Taco Bell in Romania?
C.U.: Procesul de recrutare al noilor colegi este bine structurat si simplu de urmat. Apelam de cele mai multe ori la canalele Social Media, la cele traditionale, precum site-uri de job-uri, dar am experimentat si alte modalitati de a ajunge la cei dornici de a se alatura echipelor noastre. In plus, trebuie sa mentionez faptul ca unul dintre cele mai bune canale de recrutare este reprezentat de recomandarile interne. Colegii nostri sunt cei mai buni ambasadori atunci cand vine vorba de a recomanda compania in care lucreaza sau pozitiile disponibile din cadrul acesteia.
Stim cu totii ca retentia angajatilor continua sa fie unul dintre cele mai importante aspecte, atat pentru echipa de HR, cat si din punctul de vedere al angajatilor din operational. Efervescenta din piata muncii este mare, la fel si volatilitatea angajatilor, iar zona de food este una dintre cele mai challenging din acest punct de vedere.
Ne-am dat seama de-a lungul timpului, ca "retentia este noua recrutare” si, astfel, am implementat diverse programe care pun accentul pe experienta angajatului, de la cea de intervievat la cea de nou-venit, sau cea de angajat cu vechime de multi ani in companie. Dezvoltam si programe de engagement, care pun in centru experienta de echipa, complementare cu actiuni de “recognition” individual. In ceea ce priveste retentia, lucrurile simple sunt, de cele mai multe ori, cele care produc un impact mare.
Manager.ro: Angajati fericiti, clienti fericiti. Crezi in aceasta afirmatie?
C.U.: Cred ca dincolo de cliseul etichetelor verbale, realitatea ne arata, cu atat mai mult intr-un domeniu bazat pe servicii precum al nostru, faptul ca angajatii reprezinta cartea de vizita a business-ului in fata clientilor. De aceea, mizam pe oferirea unei experiente complete la nivel de angajat, astfel incat acesta sa fie motivat sa performeze in fiecare zi, atat la nivel de job, cat si la nivel de client service. Stim ca fanii brandurilor se intorc in restaurantele noastre pentru gustul produselor, insa, adesea, la fel de importante sunt si serviciile de care au parte. Iar din acest punct de vedere, da, intra in actiune acel Angajati fericiti, clienti fericiti.
Manager.ro: Cum va asigurati ca angajatii vostri sunt fericiti? Care sunt, in opinia ta, cele mai bune metode pentru motivarea angajatilor?
C.U.: In completarea celor spuse anterior, vorbim despre o fateta a “Fericirii” care este starea de bine si multumire cu ce faci, cu timpul pe care il petreci la locul de munca, in compania colegilor si clientilor, cu acel plus cu care iesi la finalul unei zile, saptamani, luni sau an. Iar aici nu fac referire doar la un beneficiu financiar, ci si la sentimentul acela ca merita, ca iti place, ca faci ceva cu sens si care aduce o valoare pentru tine si ceilalti.
Din experienta mea din mai multe industrii si lucrand cu demografice variate, pot spune ca in topul motivatiilor angajatilor se afla relatiile inter-umane din timpul programului de munca, acel “sense of care & respect” simplu si sincer, claritatea asupra cerintelor, instrumentele de munca si mediul. Conteaza de asemenea, ca munca ta sa fie apreciata - cu micile sau marile realizari de zi cu zi sau pe termen lung, si, desigur, oportunitatea pe care ti-o ofera job-ul sa cresti profesional. Incercam, prin intermediul programelor pe care le dezvoltam, sa raspundem acestor “nevoi”, pentru a le asigura angajatilor o experienta cat mai complexa la locul de munca.
Desigur, aici este o discutie mai ampla cu privire la motivarea angajatilor si exista mai multe metode pe care le folosim, in functie de specificul contextului.
Manager.ro: Care sunt beneficiile pe care le acordati angajatilor in cadrul grupului? Ce tipuri de programe de formare profesionala organizati pentru acestia?
C.U.: Daca ar fi sa ma refer la beneficii intr-un sens larg, cele mai apreciate sunt cele legate de flexibilitatea alegerii programului de lucru, premiile de loialitate, actiunile de recunoastere, concursurile si evenimentele interne, dar si faptul ca iti poti aduce prieteni sau rude cu care sa lucrezi.
Faptul ca angajatii nostri au oportunitatea de a creste profesional intr-un interval de timp relativ scurt este apreciat. De exemplu, peste 95% din Directorii de Restaurante sunt promovati intern, iar in ultimii 2 ani am angajat din extern doar in orasele unde nu aveam alt restaurant sau nu am avut transferuri interne din alte orase. Alti colegi de-ai nostri au avut ocazia sa mearga si in restaurante din alte tari, precum Italia, unde avem drept de franciza KFC.
Manager.ro: Ce planuri are Sphera Franchise Group pentru 2019? (economice, de dezvoltare, crestere numar angajati, deschidere noi magazine, extindere locala, crestere numar angajati, etc.)
C.U.: Strategia de business vizeaza expansiunea retelei de restaurante la nivel national. Aceasta va continua si in 2019 pe toate brandurile din grupul Sphera Franchise Group.
Manager.ro: Ce crezi ca faceti voi bine la Sphera si unde crezi ca este loc de mai bine?
C.U.: Business-ul nostru reprezinta un mediu cu foarte multe oportunitati de dezvoltare profesionala. Angajam persoane fara experienta la nivel de restaurante si investim in pregatirea acestora prin sesiuni de training pe pozitiile de lucru, calitatea produselor si siguranta alimentelor, dar si pe parte de soft skills, de exemplu: lucrul in echipa, gestionarea situatiilor de criza, client service, etc.
Ulterior, le oferim, asa cum povesteam mai sus, posibilitatea de a evolua intern prin promovarea talentelor pe roluri de management, daca exista motivatii puternice si rezultate foarte bune.
Pentru functiile de coordonare si HIPOs, dar si pentru colegii care activeaza in functiunile de suport avem programe dedicate si adaptate in mod inovator organizatiei noastre, aduse in premiera in Romania, pe zona de dezvoltare personala. Acestea imbina elemente de neurostiinte, psihologie, leadership. Incurajam calatoriile de dezvoltare personala si una dintre satisfatiile foarte mari pe care le am, este atunci cand imi vad colegii la finalul unei astfel de sesiuni cu un vibe foarte bun, plini de emotia descoperirilor si transformarilor pe care le experimenteaza.
Dezvoltarea business-ului atrage dupa sine crearea de multiple locuri de munca in diverse zone ale tarii, iar succesul din zona de food service si recunoasterea brandurilor prin premiile obtinute, si nu numai, ne ofera un statut important de angajator pe piata muncii, Sphera Franchise Group fiind cel mai mare grup din industria de food service din Romania. Ne propunem sa devenim si mai buni in adaptarea strategiilor si masurilor tactice de recunoastere la diversele categorii demografice si, de asemenea, sa devenim mai versatili pe partea de beneficii flexibile.
Manager.ro: Cum s-a schimbat rolul HR-ului si ce schimbari de viziune sunt necesare in prezent?
C.U.: Lucrez de aproape 19 ani in domeniul resurselor umane si pot spune ca rolul departamentului de HR a fost modelat de diverse schimbari de paradigma si, mai ales, de evolutia cerintelor din business. In ultimii ani, cred ca rolul HR-ului a devenit din ce in ce mai mult unul strategic si vizionar, strans legat de business, mai mult decat un actor in executia unei strategii. Devenim din ce in ce mai creativi si proactivi cu privire la noi canale si modalitati de a atrage si retine talente, din ce in ce mai atenti la nevoile angajatilor.
HR-ul se regaseste din ce in ce mai mult „la masa”discutiilor de business inca din faza de viziune si strategie de dezvoltare. In plus, desigur, vorbim si de diverse automatizari si implementari de procese „lean” unde HR-ul are ceva de spus atat pe zona proprie, cat si in afara ei. Rolul de consultant strategic catre Senior Leadership este un alt element al evolutiei de la paradigma de functiune de “personal si salarizare” la cea de partener in dezvoltarea business-ului si vizionar al managementului talentelor.
Manager.ro: Comunicarea de criza este un subiect extrem de important pentru liderii de piata, indiferent de domeniu. imi poti da exemplu de o criza la Sphera si imi povestesti cum ati gestionat situatia?
C.U.: Unul dintre exemplele care imi vine in minte este legat de transferul contributiilor sociale obligatorii de la angajator la angajat, atat in cazul veniturilor din salarii, cat si a celor asimilate salariilor, incepand cu 1 ianuarie 2018.
In acest caz, am decis sa convocam o celula de criza la nivel de Senior Leadership. Pentru ca ne pasa de angajatii nostri si de stabilitatea situatiei lor financiare, am luat decizia de a anunta toti angajatii, inainte de aparitia in Monitorul Oficial a OUG, ca in ciuda incertitudinilor referitoare la implementarea noilor masuri fiscale si impactul acestora asupra salariului net, venitul net actual nu va fi afectat ca urmare a modificarilor fiscale.
Ulterior, am securizat acest aspect prin cresterea salariului brut pentru a nu afecta nivelul financiar al angajatilor nostri. Comunicarea aceasta timpurie a avut un impact pozitiv in randul angajatilor in raport cu gradul de incredere al acestora in compania in care lucreaza.
Manager.ro: Care a fost cea mai mare provocare profesionala intalnita de cand coordonezi departamentul de Resurse Umane din cadrul Sphera?
C.U.: Privind retrospectiv, provocarile din ultimul an au reprezentat o serie de oportunitati de a deveni in fiecare zi o versiune mai buna a mea, din punct de vedere profesional, dar si uman. Desigur, parcursul nu a fost usor, gandindu-ma cum sa abordam mai bine diverse situatii, cum sa adaptam mai bine actiunile, cum sa facilitam mai multe sinergii intre noi, dar cred ca rezultatele aduc satisfactii pe masura.
Business-ul nostru este unul foarte complex, intrucat vorbim despre branduri internationale, de succes, dar foarte diferite intre ele, de companii diferite si strategii diverse - si totusi, ne referim la un grup.
Cele mai mari provocari sunt legate de atragerea de noi talente in volume mari (cu ocazia deschiderii de restaurante in diverse orase din Romania) si cresterea perioadei de retentie. De asemenea, navigarea printre situatii specifice, pastrand totusi o abordare consistenta intre brandurile noastre, precum si schimbarile legislative frecvente sau constrangerile legislative cu impact la nivelul fortei noastre de lucru si la nivelul business-ului fac parte din provocarile mele zilnice.
Manager.ro: Daca ar fi sa vorbim despre cea mai importanta lectie invatata pana acum, referindu-ne la activitatea ta profesionala, care ar fi aceea?
C.U.: "There is no failure, but feedback". Cred ca, ori de cate ori am experimentat scenarii care nu au functionat sau care nu au avut rezultatele dorite sau cand nu au iesit lucrurile asa cum am setat initial, au reprezentat ocazii de reflectie si invatare, de feedback si transformare.
O alta lectie pe care o invat in fiecare zi din experienta mea profesionala este ca, oricat de mult ne dorim noi, specialistii/strategii HR, sa venim cu idei, propuneri si planuri ambitioase pe agenda HR-business, este important sa avem un “pulse check” periodic din partea beneficiarilor. Astfel, conectarea la nevoile dinamice ale business-ului este un pas esential in ajustarea programelor propuse, pentru a avea sens si impact.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML