Interviu cu Alexandra Ionescu, Manager Executiv si consultant senior HART: Noile reguli cu privire la motivarea angajatilor in 2015

Interviu cu Alexandra Ionescu, Manager Executiv si consultant senior HART: Noile reguli cu privire la motivarea angajatilor in 2015 motivarea angajatilorresurse umanemanagementul resurselor umanestrategia de motivare a angajatilor

Motivarea angajatilor ramane unul dintre subiectele pe care managerii le dezbat in mod constant. Stim deja fara niciun dubiu faptul ca bunastarea angajatilor merge mana in mana cu bunastarea companiei. Si viceversa. Astazi vom stabili noile reguli de motivare a angajatilor in 2015, alaturi de Alexandra Ionescu, Manager Executiv si consultant senior in cadrul HART.
Iata intrebarile pe care le-am adresat Alexandrei Ionescu, cu privire la modul in care managerii directi si managerii HR pot contribui la cresterea gradului de motivare al salariatilor intr-o companie:


Maria Nicutar: Cum definim motivarea angajatilor in raport cu profitabilitatea unui business in 2015? Sunt notiuni direct proportionale?

Alexandra Ionescu: Depinde la cel fel de motivare ne referim: daca povestim despre motivarea cu caracter material (cresteri salariale, bonusuri, tichete cadou, abonamente, excursii etc), cu siguranta acestea au legatura cu performanta financiara a companiei. Trebuie in mod evident sa existe un buget pentru asa ceva, iar daca organizatia respectiva nu sta tocmai bine din punct de vedere al profitabilitatii, cel mai probabil un astfel de buget va fi diminuat.

Daca vorbim de altfel de tipuri de motivare (implicarea in proiecte care sa ajute angajatul sa se dezvolte, rotatia posturilor, feedback-ul permanent, discutii 1:1 etc), atunci aceste initiative nu au neaparat ca premisa un buget, deci, in concluzie, sunt actiuni care pot fi facute de orice organizatie, indiferent de situatia financiara in care se afla. Cu atat mai mult, cand lucrurile nu stau tocmai roz din punct de vedere financiar, organizatiile ar trebui sa realizeze ca au la indemana o sumedenie de alternative in a-si motiva angajatii, tocmai pentru a-i face partasi la efortul de a redresa compania. In astfel de momente, ai nevoie de angajati “sa traga”, iar acestia o vor face numai daca se simt motivate, “engaged”.


Maria Nicutar: Ce ii motiveaza pe tineri cel mai mult? Dar pe angajatii in varsta de peste 30 de ani?

Alexandra Ionescu: N-as vrea sa dezvalui prea multe “secrete”. Voi aborda aceasta tema specifica in prezentarea mea din cadrul Conferintei Nationale de HR, din 25 septembrie. Asa incat, va astept sa va inscrieti la conferinta si sa dezbatem acolo acest subiect.


Maria Nicutar: Care sunt cele mai eficiente tehnici de motivare a angajatilor in 2015?

Alexandra Ionescu: Personal, nu cred foarte tare in “retete”, mai ales atunci cand vine vorba despre un subiect atat de personal si individual, cum este motivarea. Mai mult, cred ca nu are niciun fel de legatura cu anul in care traim.

Toate studiile psihologice sustin faptul ca, pentru a avea sisteme eficiente de motivare a angajatilor, orice organizatie ar trebui sa porneasca de la o diagnoza a factorilor motivatori individuali. Exista astfel de instrumente si pe piata din Romania, prin care angajatorii pot cunoaste care sunt “butoanele afective” ale fiecarui angajat, astfel incat sa il poata motiva.
Un astfel de instrument este Profilul Motivatiilor, Valorilor si Preferintelor, de la Hogan Assessments, in baza caruia, poti avea o “harta” a acestor “butoane”, pentru fiecare angajat (si extrapoland apoi, pentru fiecare echipa, departament, organizatie).

Indiferent de rasa, continentul pe care traim, varsta sau gen, in cei peste 30 de ani de cercetare, cei de la Hogan Assessments au descoperit ca exista 10 mari categorii de valori. Fiecare dintre noi suntem motivati de 1,2, 3 sau 10 dintre aceste aspecte, si bine ar fi sa ne alegem organizatiile in functie de compatibilitatea valorilor noastre cu cultura organizationala. Mai mult, acest instrument este extrem de util in mana managerului direct si al HR-ului, pentru ca si acestia vor avea acces la o informatie nu intotdeauna extrem de vizibila.    



Pentru a concluziona raspunsul la aceasta intrebare: cele mai eficiente metode de motivare sunt legate de o diagnoza corecta si stiintifica a fiecarui individ din organizatie, numai ca apoi sa se gandeasca o strategie in functie de trendurile valorice si motivationale comune.

Altfel, ne putem trezi ca propunem catre organizatie lucuri pe care ne-ar placea noua sa le primim, fara a verifica insa daca acestea produc satisfactie si celorlalti. Iar acest lucru se intampla mai des decat am crede. Cunosc foarte multe cazuri de programe de compensatii si beneficii esuate (vezi abonamente la sali de sport, la care nu se duce nimeni; vezi tichete de vacante pe care nu le acceseaza nimeni – iar lista poate cu siguranta continua)


Maria Nicutar:  In ce masura reprezinta planurile de motivare a salariatilor o preocupare comuna a managerilor directi si a managerilor HR? Cat de des trebuie sa existe discutii intre acesti doi profesionisti?

Alexandra Ionescu: Planurile de motivare nu sunt o chestiune care tine exclusiv de HR. Da, HR-ul este cel care ar trebui sa supervizeze procesul, nu sa il implementeze. Motivarea angajatilor este un instrument de management, deci intra in “tolba de responsabilitati” a managerului direct.

Strategia de motivare a anagajatilor este o chestinune strategica (ma refer aici la politicile de motivare la nivel organizational), deci ar trebui sa puna la aceeasi masa HR-ul si business-ul. Implementarea insa a elementelor motivatoare non-materiale (vezi mai sus: feedback, delegare, coaching, planuri de dezvoltare etc) este o atributie a managerilor directi. HR-ul trebuie numai sa urmareasca daca acestea se intampla in linie cu directia organizatiei, cultura acesteia etc.



Maria Nicutar: Sunt numeroase voci care afirma ca exista motivare si fara niciun fel de obligatie financiara. Care sunt tehnicile prin care iti poti motiva salariatii fara eforturi financiare?

Alexandra Ionescu: Cu siguranta ca exista, iar la acest capitol, lucrurile stau foarte transant: toate studiile efectuate in ultimii ani, au ajuns la aceeasi concluzie: engagement-ul este de trei ori mai dependent de recompensele intrinseci (placere, cunoastere, invatare, distractie etc) decat de cele extrinseci (bani, bonusuri etc).

A gasi acele actiuni care provoaca motivatie intrinseca este doar o chestiune de a creativitate (insa inca o data, acestea ar trebui sa se bazeze pe niste date concrete, stiintifice). Degeaba lansam o campanie de tipul “angajatul lunii”, daca cei mai multi dintre angajati nu sunt motivati de recunoastere. Degeaba renovam birourile, daca acest lucru este important numai pentru o mica parte dintre angajati. Degeaba lansam concursuri de sport, daca nimeni nu este interesat de acest subiect. Si tot asa.   



Maria Nicutar:  Specialistii spun ca acolo unde exista flexibilitate sporita a programului si conditiilor de lucru, angajatii sunt mai motivati si gradul de retentie creste in mod exponential. In practica, angajatorii se tem de aceasta perspectiva. Care sunt cauzele si care sunt solutiile?

Alexandra Ionescu:  La fel ca mai sus, acest aspect trebuie gandit contextual. Ceea ce are succes la Google, nu este obligatoriu sa aiba succes in alta organizatie, cu un alt tipic al activitatii si cu un alt profil al angajatilor.



Maria Nicutar: Dezvoltarea profesionala ramane un aspect obligatoriu pentru orice angajat, indiferent de industrie, fiind un factor motivational important. Care sunt cele mai importante aspecte de care orice angajat trebuie sa tina cont pentru a-si asigura dezvoltarea profesionala?

Alexandra Ionescu: Toate studiile arata ca notiunea de a fi fericit (in intervalul de varsta adult-batran) se bazeaza, printre altele, si pe un job care iti stimuleaza mintea in a invata tot timpul ceva nou. Acest lucru este cu atat mai important cu cat si ca profil de personalitate esti definit ca fiind curios, creativ, dornic de invatare.

Dezvoltarea profesionala (si personala) nu vine insa de la sine. Este nevoie de un plan bine structurat, astfel incat obiectivele sa fie atinse. Orice plan de dezvoltare profesionala ar trebui sa porneasca de la raspunsul la urmatoarele intrebari:

-  Ce imi doresc eu pentru mine? Unde vreau sa ajung?
-  Ce are nevoie organizatia din partea mea?
-  Unde sunt acum din punct de vedere al competentelor?
-  Care este potentialul meu real?


Maria Nicutar: Cat de multi tineri pun accentul pe consolidarea unei cariere si cat de multi sunt la polul opus, in cautarea unui salariu cat mai mare si cat mai usor de obtinut? Stim deja faptul ca cei care rad la urma, rad mai bine. Exista vreo schimbare in ultimii ani? Sunt tinerii din ce in ce mai deschisi catre ideea de a avea o cariera in defavoarea unor castiguri financiare rapide?

Alexandra Ionescu: La fel ca mai sus, aceste dorinte pornesc de la valorile individuale si nu au legatura cu varsta. Daca o persoana este motivata de a face bani (vezi scala Comert din Profilul Motivatiilor, Valorilor si Preferintelor Hogan), va alege acele job-uri care ii pot oferi avantaje financiare. Nu este bine sau rau sa fii motivat de bani, la fel cum nu este bine sau rau sa fii motivat de stabilitatea job-ului. Aceste chestiuni sunt ne-negociabile, iar modul in care reusim sa ni le satisfacem, determina gradul nostru de fericire. Cu alte cuvinte, nu este o chestiune de trend, de schimbari care tin de o anumita perioada istorica, ci o alegere pur personala.


Maria Nicutar:  In ceea ce priveste motivarea angajatilor, nu discutam despre o serie de eforturi pe care doar angajatorul trebuie sa le concretizeze, ci o intalnire la jumatate de drum. Care trebuie sa fie rolul angajatilor in gradul de motivare pe care il detin la locul de munca?

Alexandra Ionescu: Intervine aici conceptul de auto-motivare, si ma bucur ca m-ai intrebat de el, pentru ca intr-adevar, motivarea nu este numai responsabilitatea angajatorului. In calitate de angajati, nu putem sta si astepta ca numai organizatia sa faca pasi in directia aceasta. Organizatia poate numai sa ofere cadrul pentru ca un angajat sa aiba toate premisele de a-si gasi motivatia, insa nu poate fi responsabila de prezenta sau lipsa in sine a acesteia. Auto-motivarea este un proces constient, asumat. Cand perspectiva individuala se intalneste intr-adevar cu cea organizationala, si acestea fac “click”, atunci putem cu siguranta vorbi despre un grad inalt de engagement. Insa acest drum “pana la mijloc” reprezinta un efort asumat de ambele parti.



Alexandra Ionescu

• Specializata in psihologie organizationala, Alexandra este Manager Executiv si consultant senior in cadrul HART, inca din 2006;
• Expertiza in derularea de proiecte de talent management, succession planning, evaluare a personalitatii, design-ul si implementarea centrelor de evaluare/dezvoltare, micro si macro surveys;
• Gestioneaza in cadrul HART echipa de vanzari si consultanta;
• Certificata in metodologiile Hogan Assessments si Leadership Versatility Index.

Va amintim ca in data de 25 septembrie, la Hotel Marshall Garden Bucuresti va avea loc cea de-a IV-a editie a Conferintei Nationale de HR. Inscrierile se pot efectua aici, in limita locurilor disponibile>>>