E managerul obligat sa fie charismatic? Castiga zambetele sau compania condusa cu o mana de fier?

E managerul obligat sa fie charismatic? Castiga zambetele sau compania condusa cu o mana de fier? managercharismamanagementmana de fiercompaniesucceseficienta

In cartea sa, "Puterea in actiune", Jo Owen vorbeste despre regulile care ne ajuta sa facem totul sa mearga ca pe roate in compania pe care o conducem si de al carei succes ne facem in cele din urma responsabili.

Printre regulile amintite pentru un manager excelent, se numara si cea care scoate charisma de pe lista calitatilor pe care un manager ar trebui, in opinia altora, sa le aiba in mod obligatoriu.

Un manager nu trebuie sa fie neaparat charismatic, iar acest lucru nu ii garanteaza succesul, pare sa spuna Jo Owen. incercam sa ne raspundem insa noua la intrebarea: "Este insa un manager lipsit de charisma cea mai buna idee pentru companie?".

"Multi lideri doresc sa fie indragiti, si cred ca acest lucru este esential succesului. Se insala. Ca sa fii eficient nu trebuie sa te placa lumea.", spune Jo Owen. si chiar daca nu reprezinta o conditie a eficientei in sine, charisma joaca un rol important.

"Din nou, cauza neintelegerilor este literatura de specialitate care proslaveste virtutea liderului charismatic si inspirat. Liderii sunt sfatuiti sa fie carismatici si inspirati ca sa poata crea urmasi devotati care ii vor iubi, cinsti si asculta.daca ai charisma si esti inspirat, esti norocos. (…) Charisma nu-l face pe lider infailibil, cinstit sau moral. Liderul charismatic tinde, de asemenea, sa pice in capcana eroului (…) creeaza in jurul lui o aura cu pretul crearii unei organizatii care se poate sustine", scrie Jo Owen in cartea amintita, precizand totodata ca "mitul carismei este sustinut de studiile de leadership care arata ca ne dorm lideri charismatici si inspirati, dar ca nu ii avem. Se dovedeste deci ca este o nenurie de charisma".

Trebuie analizata cu atentia remarca de mai sus potrivit careia "liderul charismatic tinde, de asemenea, sa pice in capcana eroului" care "creeaza in jurul lui o aura cu pretul crearii unei organizatii care se poate sustine". Nu putem, in concret, porni de la o astfel de idee transformand-o intr-o generalizare care s-ar aplica tuturor managerilor charismatici.

"Nu trebuie sa fim carismatici ca sa reusim. Uita-te prin propria organizatie. Probabil ca nu sunt prea multi executivi pe care I-ai putea acuza ca sunt carismatici. in ciuda acestui fapt, exista destui executivi care sunt foarte eficienti si fac ca lucrurile sa mearga ca pe roate", ne sfatuieste Jo Owen.

Uitandu-ne, intr-adevar, in ograda proprie, nu ne e greu sa constatam ca ne plac oamenii care stiu sa ne faca responsabili si ca vom avea grija sa indeplinim eficient sarcinile trasate de la un manager pe care il apreciem pentru ceea ce este si pentru munca pe care o depunem.

Vom avea aceeasi eficienta intr-o echipa condusa cu o "mana de fier"? Putin probabil, iar ideea ca manati de frica vom avea rezultate mai bune e dezasamblata de Owen chiar in cartea sa.

In ce priveste relationarea si comunicarea cu ceilalti, Jo Owen recomanda o procedura indelungata de castigare a incredererii:

"Increderea se castiga in timp. Cu cat cunosti mai bine pe cineva, cu atat este mai usor sa te adaptezi la ceea ce ii place si nu ii place; cu cat lucrezi mai mult timp cu cineva, cu atat ai realizat mai multe, ceea ce iti demonstreaza credibilitatea. Se pune problema cum se poate castiga increderea cand esti nou intr-o organizatie sau cunosti oameni noi. Pornesti de fapt de la zero cu increderea si trebuie s-o capeti repede daca vor lucra cu tine".

"Lasa-i sa abordeze subiectul preferat: ei insisi", mai spune Jo Owen.

Nu putem sa nu venim cu argumentele pe care Victor Lipman le aduce intr-un articol scris pentru Forbes. Acesta atrage atentia asupra faptului ca angajatii sunt fini cunoscatori, iar acest aspect trebuie sa traga un semnal de alarma in ce priveste lansarea unei comunicari bazate pe false premise:


in ce priveste confictele si deci posibilitatea de a "pierde" din charisma, cei mai buni manageri nu sunt cei care evita conflictul, ci aceia care stiu sa poarte conversatii directe si corecte pe acest subiect. Angajatii sunt fini observatori, vad cand cineva ia atitudine cand trebuie si cine nu. isi respecta managerii care se confrunta cu situatii dificile tot asa cum vor pierde orice urma de respect pentru cei care evita conflictele.

Tot Lipman recomanda o modalitate de lucru construita pe excelenta si standarde inalte, amintind managerului ca e important sa fie flexibil si sa nu ramana prins intr-o paradigma invechita. in ce priveste fixarea unor standarde inalte, iata rezolvarea pe care o propune Lipman:

"Asteapta-te la excelenta. Fixeaza standarde inalte, dar nu imposibil de atins, si asteapta-te ca angajatii tai sa atinga aceste standarde. Cei mai buni manageri nu sunt, la final de zi, cei care sunt "cei mai duri" sau "cei mai de treaba", ci cei care obtin cele mai bune rezultate de la oamenii pe care ii au in subordine. in momentul in care angajatii isi dau seama ca ai asteptari mari, nu vor uita acest lucru. Daca ei stiu ca astepti excelenta de la tine insuti, sunt si mai multe sanse sa o descopere in ei insisi".

Si acum, concluzia finala va revine dumneavoastra: care dintre cele doua atitudini ale managerului e mai eficienta? Cerem excelenta pastrandu-ne flexibilitatea si charisma sau abandonam astfel de trasaturi in favoarea unui management caruia nu ii pasa de charisma? Ce alegeti si ce ati descoperit, din experienta, ca functioneaza mai bine?