O actiune vitala pentru bunul mers al unei firme: evaluarea periodica a angajatilor!

O actiune vitala pentru bunul mers al unei firme: evaluarea periodica a angajatilor! evaluarea angajatilorconcediere

Ganditi-va la un motor - pentru a functiona perfect, el are nevoie de piesele potrivite, amplasate fiecare la locul potrivit. Daca o singura piesa nu este OK din aceste doua puncte de vedere, ea nu va da randamentul dorit, ba - mai mult - va impiedica si alte piese ale motorului sa isi faca treaba. In mod logic, asadar, e nevoie ca din cand in cand sa ridicati capota si sa analizati cum stau lucrurile. Altfel spus, e nevoie ca din cand in cand sa faceti o evaluare.
Intr-o companie, evaluarea salariatilor ofera informatii clare  cu privire la:

1. Compatibilitatea intre fiecare angajat si postul pe care il ocupa. Fara aceasta compatibilitate nu exista placerea de a veni la serviciu, nu exista satisfactia muncii si, logic, nu exista nici performanta.

2. Aspectele care necesita imbunatatire. Evaluarea nu e un proces rigid, cu un set de intrebari batut in cuie. Evaluarea poate fi privita si ca o ocazie pentru angajat sa semnaleze lucrurile care, din punctul lui de vedere, nu merg bine si sa faca chiar sugestii.

3. Potentialul actual si viitor al angajatului in cadrul firmei. Ganditi-va ca, in principiu, orice angajat este interesat de o cariera frumoasa. Evaluarea poate contura foarte precis pasii acestei cariere.

4. Necesitatile de instruire. Un diamant trebuie slefuit. Un angajat cu potential (vezi punctul 3) trebuie sprijinit, trimis la cursuri de perfectionare, ajutat sa progreseze. Evaluarea scoate la iveala acele zone unde sta mai prost, dar unde poate recupera printr-o pregatire adecvata.

5. Alte posibile directii in care angajatul poate fi eficient. Daca unui angajat ii plac cifrele, nu inseamna ca nu poate scrie texte de reclama sau organiza seminarii. O evaluare profesionista trebuie sa identifice si acele domenii mai putin evidente in care angajatul are abilitati. Daca exista abilitatile, exista automat si interesul si, in consecinta, performanta. Orice om iubeste activitatea la care se pricepe.

Pe scurt, evaluarea va permite sa aflati care este potentialul angajatului, care sunt punctele lui tari, ce il motiveaza, ce sef i se potriveste, care sunt responsabilitatile pe care le poate indeplini la un nivel de performanta ridicat.

Si daca, prin absurd, aceste motive nu va sunt suficiente pentru a lua evaluarea foarte in serios, sa mai spunem urmatorul lucru: daca la un moment dat doriti sa concediati un angajat pe motiv de necorespundere profesionala, va fi foarte greu sa faceti acest lucru fara sa prezentati evaluari periodice, intocmite in timp, din care sa reiasa clar modul (nesatisfacator) in care a evoluat activitatea sa.

Iata, asadar, ca evaluarea are o utilitate dubla: va permite sa identificati atat performerii, cat si incompetentii. E un aspect vital. Stiind cine sunt persoanele pe care va puteti baza cu adevarat, puteti lua masuri sa scapati de paraziti, avand certitudinea ca faceti mutarea corecta si ca nu pierdeti absolut nimic.

Cine trebuie sa conduca evaluarea?

Faceam mai sus comparatia intre firma dvs. si un motor: functioneaza doar daca are piesele potrivite in locurile potrivite. Si spuneam ca, din cand in cand, trebuie sa ridicati capota si sa vedeti ce nu merge si pe unde trebuie umblat. Intrebarea este: dvs. trebuie sa ridicati capota? Sau un mecanic?

Ideea este ca o evaluare corecta, care intr-adevar sa spuna lucruri corecte si relevante despre angajatii dvs., trebuie facuta de un evaluator profesionist, adica de un specialist din afara firmei. Motivele?

1. Venind din afara firmei, evaluatorul este obiectiv si impartial. El nu stie cine este angajatul din fata sa, atunci il vede prima oara. El isi face pur si simplu munca si aplica aceleasi criterii si metode tuturor angajatilor de pe un anumit nivel ierarhic, evitand in mod clar atat subiectivismul, cat si favoritismul.

Daca evaluarea se face de catre dvs. sau de catre altcineva din interior, e posibil ca relatiile mai rigide formate in timp cu anumiti subordonati sa-si spuna cuvantul. Si, ca urmare, evaluarea sa iasa prost pentru ei.

2. Evaluatorul profesionist poate releva lucruri surprinzatoare, la care nu v-ati fi gandit:
de exemplu, faptul ca vina pentru performantele slabe ale angajatilor dintr-un anumit departament nu este a angajatilor, ci a managerului departamentului respectiv. Angajatii sunt OK, managerul nu este capabil sa obtina rezultate cu colectivul pe care-l conduce. O concluzie surprinzatoare, cum spuneam, care apare la evaluarea angajatilor, nu a managerului de departament.

3. Daca pentru dvs. evaluarea poate insemna ceva de genul “Imi place/nu imi place baiatul asta!”, pentru evaluatorul profesionist inseamna cu totul altceva. El are in vedere lucruri foarte concrete care, la randul lor, duc la concluzii foarte concrete si perfect argumentate. De exemplu, evaluatorul profesionist urmareste nu una, ci 3 evaluari:

- evaluarea profesionala (care este nivelul pregatirii de specialitate a angajatului)
- evaluarea comportamentala (care este potentialul de integrare pe un anumit post)
- evaluarea performantelor (care este nivelul de performanta la care poate ajunge) 

Evaluatorul profesionist urmareste si trasaturi precum dinamismul, inteligenta, creativitatea, increderea in sine, entuziasmul, simtul responsabilitatii, loialitatea, cinstea. Aceste criterii sunt foarte greu de definit si mai ales de masurat.

4. Evaluatorul profesionist lucreaza... profesionist. El foloseste instrumente complexe de lucru, stie foarte clar ce sa urmareasca in timpul evaluarii, are metode de verificare a sinceritatii raspunsurilor angajatului, dispune de scheme de sinteza si de interpretare a rezultatelor.

In final, sa spunem ca maximum 10-20% din firmele romanesti detin un sistem functional de masurare a performantelor individuale ale angajatilor. In aceste conditii, evaluarea este de obicei o chestiune strict subiectiva, facuta de seful direct si bazata mai mult pe pareri si impresii. Total ineficient!