Mari probleme pentru industria IT: angajatii talentati, greu de gasit si dificil de pastrat. Acum este furtuna perfecta
angajati itjoburi itindustria ititisti
Cele mai bune practici si recomandari pentru imbunatatirea gradului de retentie a angajatilor IT si pentru reducerea abandonului, precum si sfaturi si recomandari pentru transformarea agila au fost discutate astazi, la Bucuresti, in cadrul evenimentului participarea analistului Gartner Mbula Schoen si partenerii executivi Gartner Pawel Bialka si Hynek Bury.
”Acum este furtuna perfecta Multe organizatii nu sunt pregatite pentru acest tsunami de provocari. Exista o lipsa de talente de top, combinata cu situatia in care multe dintre talentele IT din Europa de Est nu sunt capabile inca sa contribuie", a declarat Mbula Schoen, Senior Director Analyst Gartner, in cadrul unui eveniment organizat astazi la Bucuresti de KPC-Group, reprezentantul Gartner pentru Cehia, Romania si Slovacia.
Companiile trebuie sa priveasca astazi mult mai departe de tacticile si strategiile traditionale pentru a-i retine in echipa lor pe cei mai importanti angajati, in special pe cei din domeniul IT. Pachetul de compensatii si planul de dezvoltare a carierei pot fi relevante, dar nu cele mai importante pentru tot mai multi dintre angajati – companiile trebuie sa priveasca cu atentie si alti factori ce determina retentia fortei de munca, cum ar fi flexibilitatea muncii si modalitati de imbunatatire a echilibrului dintre viata profesionala si viata personala. Este la fel de important sa ne concentram asupra factorilor care sporesc rotatia angajatilor - calitatea managerilor, abilitatile lor de comunicare si modul in care acestia conlucreaza cu angajatii sau au abordarile adecvate de dezvoltare a carierei, a explicat Mbula Schoen, Gartner Senior Director Analyst.
Datele aferente trimestrelor 3 si 4 din 2021 relevate de Gartner Global Labor Market Survey arata ca exista o tendinta de crestere a talentelor din IT care se gandesc sa renunte la locul de munca, insa acest lucru nu este complet nou. "Urmarim acest lucru inca din 2019, cu mult inainte de pandemie, cand am vazut ca exista o multime de talente IT care se gandesc sa demisioneze", a remarcat Mbula Schoen. Diferenta de loialitate dintre angajatii din domeniul IT si cei din afara domeniului IT fata de angajatorii lor depaseste in prezent 10 puncte procentuale (29,1% si, respectiv, 39,3% sunt cei care au intentia de a ramane).
"In general, in ciuda pandemiei si a perturbarilor geopolitice, observam ca angajatii din IT au un optimism ridicat in ceea ce priveste piata muncii in IT. Alaturi de angajatii din IT, si angajatii din domeniul operationalului si al resurselor umane sunt cei mai dispusi sa isi paraseasca locul de munca actual", a explicat Mbula Schoen. "Angajatii din IT se asteapta la o crestere medie de 13,5% a remuneratiei daca s-ar alatura unui nou angajator. Dar cand ne uitam la competentele care sunt in criza, cum ar fi datele, inteligenta artificiala sau enterprise architect, observam o mutare radicala de 20-35 %. Le recomandam cu adevarat CIO si managerilor de talente IT sa fie constienti de aceste provocari si sa se asigure ca angajatii cheie pe care ii au vori ramane."
"Marea demisie" este despre o mare reflectie
Unii angajatori si analisti de resurse umane au numit „Marea Demisie” fenomenul de crestere a ratei de demisie a angajatilor inregistrat in urma pandemiei. Aceasta este o eticheta corecta, dar exista mai multe motive specifice pentru care angajatii sunt mai susceptibili de a-si schimba locul de munca sau de a parasi total actualul parcurs al carierei. Printre cele mai importante se numara schimbarea atitudinii fata de valoarea unor aspecte care nu tin de munca, regandirea locului pe care ar trebui sa-l aiba munca in viata lor sau dorinta efectuarii unei schimbari majore in viata.
Factorii de atragere si cei de uzura a fortei de munca se schimba
Analistii Gartner subliniaza ca multe aspecte legate de activitatea, locul de munca si angajator pot functiona atat ca factori de uzura, cat si ca factori de atractie – angajatorii isi pot optimiza planurile de retentie a talentelor concentrandu-se pe acesti factori care se suprapun, in special pe cei care sunt in mod obisnuit foarte apreciati si care au un punctaj scazut pe scara satisfactiei, cum ar fi calitatea managerilor si managementul oamenilor, reputatia liderilor seniori, recunoasterea sau dezvoltarea si viitoarele oportunitati de cariera.
Nota: Factorii de atractie sunt atributele de angajare pe care angajatii le-au considerat cele mai importante atunci cand au luat in considerare un potential angajator. Factorii de uzura sunt atributele de angajare de care angajatii au fost nemultumiti in timp ce lucrau pentru organizatia anterioara.
"Cand urmarim factorii principali de uzura, gasim lucruri care se afla in sfera noastra de influenta in cadrul organizatiilor. De asemenea, nu uitati ca remunerarea nu este singurul factor de motivare - este aproape la egalitate cu echilibrul dintre viata profesionala si cea personala, pe care angajatii il apreciaza foarte mult si este, de asemenea, o categorie destul de larga care ofera multe oportunitati angajatorilor", a remarcat Mbula Schoen. In plus, sondajul efectuat de Gartner in vara anului 2021 in randul angajatorilor de talente IT a aratat ca liderul clar in randul tacticilor non-compensatorii de retentie a talentelor este flexibilitatea sporita a muncii (74% dintre respondenti), urmata de abordari precum dezvoltarea angajatilor (47%), cariera si dialogurile de retentie (44%), interventii de implicare la locul de munca (38 %) sau talent analytics (29 %). "Recomandarea mea este: sa aveti in vedere flexibilitatea radicala - aceasta cuprinde autonomia angajatilor de a decide cand, unde si cum sa lucreze", a adaugat Mbula Schoen.
O abordare diferita a dezvoltarii carierei si a "interviurilor de retentie"
In timp ce majoritatea dintre acestea pot suna familiare, o abordare traditionala ar putea sa nu mai fie suficienta. De exemplu, in locul traseelor de cariera traditionale bazate pe etape, unii dintre cei mai de succes angajatori folosesc cai de cariera bazate pe matrici, in care angajatii nu avanseaza doar in vechime, ci isi pot schimba specializarea la momentul potrivit (de exemplu, analist / inginer / arhitect).
Mbula Schoen recomanda, de asemenea, ca angajatorii sa completeze interviurile traditionale de exit cu un nou tip de interviuri regulate de retentie pentru a ajuta la imbunatatirea dialogului si a retinerii angajatilor. Acestea ar trebui sa includa discutii menite sa raspunda la trei intrebari-cheie pentru retentie „Get – Give – Grow”:
-
Get: Obtii ceea ce iti doresti de la munca pe care o practici?
-
Give: Esti capabil sa oferi tot ceea ce poti sa faci la locul tau de munca?
-
Grow: Cresti catre cine iti doresti sa devii in viitor?
Colaborarea consecventa cu talentele si capacitatea de a atrage si retine profesionisti IT de top, precum si angajati cu abilitati digitale (calificati), acestea vor deveni din ce in ce mai importante in urmatorii ani. Nu in ultimul rand, pentru ca pandemia a accelerat procesul de transformare digitala cu pana la sapte ani si a schimbat in mod fundamental calificarile, abilitatile si cunostintele necesare pentru multe dintre locurile de munca. In acelasi timp, Gartner estimeaza ca aproape o treime (29%) dintre abilitatile necesare angajatilor pentru a-si indeplini sarcinile de lucru in 2018 nu mai sunt relevante in ziua de azi.
Pe langa sesiunea principala sustinuta online de analistul Gartner Mbula Schoen, au avut loc dezbateri in panel cu Gartner Executive Partner, Pawel Bialka, avand ca invitati CTO si CIO ai unor banci importante din Romania, si o sesiune la fata locului cu Gartner Executive Partner, Hynek Bury pe tema agile transformation.
Explicatiile ne-au fost oferite de KPC-Group, companie independenta de cercetare si consultanta dedicata furnizarii de informatii obiective si utile pentru directori si echipele acestora.
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML