Ghidul managerului. Lucruri obligatoriu de stiut despre perioada de proba

Ghidul managerului. Lucruri obligatoriu de stiut despre perioada de proba Perioada de proba reprezinta o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. Si inca una extrem de utila, deoarece persoana care solicita angajarea poate cel mai usor sa faca proba aptitudinilor sale executand efectiv contractul respectiv de munca.
Angajand pe cineva de proba, angajatorul are posibilitatea de a vedea cum, in mod concret, acesta face fata insarcinarilor primite. Este mai mult decat ar putea observa la interviu sau cu prilejul unui concurs. Cel care presteaza munca are deja calitatea de salariat si are dreptul la salariu, dar se afla inca sub observatia angajatorului din punctul de vedere al aptitudinilor profesionale.

Persoana care se afla in executarea perioadei de proba are exact aceleasi drepturi si aceleasi obligatii ca orice alt salariat. Contractul de munca nu este limitat la durata perioadei de proba, ci se va executa mai departe, daca salariatul este considerat corespunzator, sau va inceta, daca angajatorul va decide ca acesta nu corespunde postului pe care este angajat.

Ca regim juridic, persoanele aflate in perioada de proba nu au o situatie diferita de ceilalti salariati. O singura (si importanta) exceptie: la sfarsitul sau pe parcursul perioadei de proba, contractul de munca al salariatului va putea inceta imediat, fara preaviz si fara vreo procedura speciala. Indiferent daca initiativa acestei incetari ii apartine angajatorului sau chiar salariatului, dispozitiile procedurale de la concediere, respectiv de la demisie, nu sunt aplicabile.

Iar acest aspect plaseaza salariatul aflat in perioada de proba intr-o pozitie destul de fragila: el nu poate avea certitudinea continuarii raportului de munca. Pe de alta parte, nici angajatorul nu are o atare certitudine, deoarece salariatul va putea continua cautarea unui loc de munca alternativ, renuntand la contractul executat in perioada de proba de indata ce va identifica un alt job mai bun. Asadar, raporturile dintre parti nu sunt inca clarificate, desi, formal, contractul de munca se afla in curs.

De regula, un salariat poate fi supus unei singure perioade de proba, la incheierea unui anumit contract individual de munca. Dat, potrivit art. 32 alin. (2) din Codul muncii, prin exceptie, salariatul poate fi supus unei noi perioade de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie, ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Si acest lucru naste o situatie foarte controversata, pe care o intelegeti cel mai bine daca analizam urmatorul exemplu:

Dupa 10 ani de vechime in firma, salariatul X este promovat dintr-o functie de executie intr-o functie de conducere. Cu acest prilej, este prevazuta o noua perioada de proba. Practic, X redevine astfel la fel de vulnerabil ca un proaspat angajat. Daca angajatorul considera necesar, ii va putea inceta contractul de munca de pe noua functie, fara ca X sa aiba dreptul de a fi trecut pe cea anterioara, de executie. Este ilustrarea perfecta a strategiei “Te promovam ca sa te putem da afara.”

Sursa foto: www.pexels.com