Ghidul managerului. Greseli frecvente pe care le faceti la concedierea unui angajat

Ghidul managerului. Greseli frecvente pe care le faceti la concedierea unui angajat afacericoncediericodul munciiantreprenori

Aveti un angajat care isi face prost treaba. Sau vine beat la serviciu. Sau lipseste nemotivat. Evident, va ganditi sa il dati afara (sunteti perfect indreptatit sa faceti acest lucru!), iar concedierea sa, in teorie, ar trebui sa decurga fara probleme. In practica insa, lucrurile stau cu totul altfel. Masura concedierii este reglementata foarte strict de legislatia muncii si orice abatere de la procedura corecta, chiar si una minora, duce la anularea ei.
Cele mai frecvente motive de contestare a unei concedieri in instanta nu tin, in mod paradoxal, de situatia in sine care a dus la luarea acestei masuri, ci de nerespectarea unor chestiuni de forma.  De exemplu, decizia de concediere nu a fost comunicata in scris celui vizat sau nu a fost redactata conform cerintelor exacte prevazute in lege.

Privind acest al doilea aspect, legea spune ca decizia de concediere trebuie sa arate clar care sunt imprejurarile care au condus la concediere, sa nu contina doar generalitati neverificabile sau afirmatii vagi, gen “angajatul a savarsit unele abateri” - trebuie sa aratati concret in ce constau aceste abateri.

Descrieti fapta care constituie abatere disciplinara, precizati prevederea care a fost incalcata de salariat (trecuta in statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de munca), mentionati ce argumente a invocat in apararea sa angajatul in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea, temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara. 

De asemenea, decizia de concediere trebuie sa mai contina: durata preavizului; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatul concediat poate opta pentru unul dintre ele; termenul si instanta la care decizia de concediere poate fi contestata.

Apoi, e important sa tineti cont de urmatoarele recomandari practice care va pot ajuta sa preveniti contestarea concedierii sau sa aveti castig de cauza daca ajungeti totusi in instanta:

1. Daca doriti sa concediati un angajat, trebuie sa aduceti probe care sa justifice aceasta masura. De aceea, cuvantul de ordine este constatarea in scris, pas cu pas, a cauzelor si evenimentelor care au dus la concediere;

2. Nu oferiti nediferentiat prime de merit si alte stimulente materiale pentru toti angajatii, pentru ca ulterior va veti afla in imposibilitatea de a concedia un angajat de a carui munca nu sunteti satisfacut. Salariatul va putea obtine imediat in instanta anularea concedierii, aducand ca argumente tocmai recompensele si recunoasterile pe care le-a primit de-a lungul activitatii sale in firma;

3. Daca un angajat va da in judecata pentru concediere nelegala, nu puteti invoca in fata instantei alte motive ale actiunii dvs. decat cele precizate in decizia de concediere (comunicata in scris angajatului);

4. Daca un angajat nu executa anumite sarcini si dvs. vreti sa il concediati pentru necorespundere profesionala sau pentru inaptitudine fizica/psihica, este obligatoriu ca acele sarcini sa fie trecute in fisa postului. Instantele au admis in repetate randuri actiuni in anularea unor asemenea decizii de desfacere a contractului de munca. De exemplu, un salariat concediat pentru neglijenta in tinerea gestiunii a dovedit ca in fisa postului sau nu intrau si atributii de gestiune. Concedierea a fost anulata;

5.  In cazul in care concediati un angajat pentru necorespundere profesionala, aveti obligatia de a-i propune alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala. De observat ca va trebui sa ii oferiti posturi compatibile nu cu aptitudinile efective, dovedite de salariat pe parcursul executarii contractului de munca, ci cu pregatirea sa (care s-ar putea sa fie superioara posibilitatilor efective ale salariatului);

6. Atentie, in perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze 4 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa le afecteze salariul si celelalte drepturi.

7. Nu puteti concedia un agent comercial pentru necorespundere profesionala pe motiv ca cifra sa de vanzari a scazut. Agentul comercial ar putea dovedi imediat in instanta ca: a) numarul de vanzari al produselor respective a scazut la nivelul intregii tari; b) scaderea s-ar datora slabelor performante ale produsului vandut, deci nu abilitatilor sale de agent comercial;

8. Angajatul aflat in perioada de proba poate fi concediat printr-o simpla notificare. Indiferent de temeiul concedierii, nu va trebui sa realizati cercetarea prealabila, sa oferiti alt loc de munca salariatului, sa comunicati Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca intentia de a-l concedia;

9. Atentie, semnarea deciziei de concediere de catre alta persoana decat administratorul societatii constituie motiv pentru anularea acesteia in instanta;

10. Daca un angajat lipseste nemotivat un numar mic de zile (2-3) si decideti sa il concediati disciplinar, trebuie sa puteti face dovada ca prezenta lui la serviciu era necesara exact in acele zile. In caz contrar, instanta va aprecia decizia ca fiind subiectiva si va dispune anularea ei;

11. Decizia de concediere trebuie comunicata salariatului numai in scris, fie personal, cu data si semnatura de primire, fie prin posta la domiciliu, cu confirmare de primire, fie prin e-mail (daca aceasta forma de comunicare era uzuala intre parti). Orice alta forma – verbal, prin afisare la locul de munca, prin inmanare unui coleg – duce la nulitatea deciziei.

Citeste si: Birchall: Am solicitat opinii asociatilor de magistratri pe rapoartele GRECO

Sursa foto: www.pexels.com