Ghidul angajatorului. O salariata va anunta ca este gravida. Ce obligatii aveti?

Ghidul angajatorului. O salariata va anunta ca este gravida. Ce obligatii aveti? ghidul angajatorului

In primul rand, sa precizam un lucru foarte important: din momentul in care o salariata va anunta ca este gravida, ea intra intr-un regim special de protectie oferit de legislatia muncii, in sensul ca beneficiaza de niste drepturi suplimentare (program de lucru mai lejer, scutire de munca de noapte, ore libere platite etc.). Din acest motiv, momentul anuntului este vital si el trebuie marcat printr-o notificare scrisa trimisa de catre salariata departamentului HR, insotita un document emis de medicul de familie care sa ateste existenta sarcinii. Un anunt verbal nu are, deci, nicio valoare.

Asadar, salariata v-a informat ca este gravida.

Primul lucru pe care il aveti de facut este sa informati, la randul dvs., medicul de medicina muncii si ITM-ul despre aceasta situatie, asa cum va obliga art. 7 alin. (1) din OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca:

Art. 7
(1) In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 2 lit. c) -e), acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea.

Alte obligatii pe care vi le aduce OUG nr. 96/2003:

a) sa pastrati confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei, pana cand starea de graviditate devine vizibila.

b) sa ii modificati salariatei conditiile si/sau orarul de munca daca activitatea desfasurata prezinta riscuri pentru sanatatea sa ori a fatului sau, daca nu este posibil, sa o repartizati la alt loc de munca, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

O precizare aici:
exista situatii cand, din motive obiective, nu va puteti indeplini aceasta obligatie. De exemplu, nu aveti in firma locuri de munca lipsite de riscuri pentru salariata gravida sau aceasta nu are calificarea necesara pentru a ocupa unul dintre posturile libere. In acest caz, singura varianta este ca ea sa intre in concediu de risc maternal.

c) sa ii reduceti cu o patrime durata normala de munca, cu mentinerea drepturilor salariale, daca medicul de medicina muncii recomanda acest lucru (din motive de sanatate, a salariatei sau a copilului).

d)  sa ii acordati pana la 16 ore libere platite/luna pentru consultatii prenatale, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, pe baza recomandarii medicului de familie/medicului specialist.

Atentie, nerespectarea acestor obligatii se sanctioneaza cu amenda de pana la 10.000 de lei, conform aceleiasi OUG nr. 96/2003.

Subliniam in introducere importanta momentului cand salariata va informeaza ca este gravida, deoarece de acest moment depinde o forma suplimentara de protectie, anume protectia impotriva concedierii, conform art. 60 lit. c) din Codul muncii, care interzice concedierea “pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere”.

Ceea ce spune acest articol este ca salariata gravida, odata ce v-a informat despre starea ei, nu mai poate fi concediata, indiferent de motiv.

Si aici au aparut discutii: OK, salariata nu isi mai poate desfasura activitatea la standardele normale din cauza sarcinii, ca urmare nu aveti voie s-o concediati pe motiv ca nu mai corespunde profesional (gasiti alta solutie, ii reduceti volumul de munca, o mutati pe alt post, intra in concediu de risc maternal). Dar ce se intampla daca motivul concedierii e altul, de exemplu salariata a comis o abatere disciplinara grava? Aveti voie s-o concediati?

Si aici a intervenit Curtea Constitutionala, care, prin Decizia nr. 1/2020, publicata in Monitorul Oficial nr. 232 din 21 martie 2020, a statuat ca „interdictia de concediere a salariatei gravide este strict circumscrisa la motive care au legatura directa cu starea sa, iar nu in ceea ce priveste celelalte cazuri in care desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este urmarea unor abateri disciplinare, abateri grave, absentei nemotivate de la locul de munca o perioada indelungata, nerespectarii disciplinei muncii in general, desfiintarii locului de munca pe motive economice sau a unor concedieri colective.”

Asadar, interzicerea concedierii este limitata la motive legate direct de starea de graviditate, ea nu se aplica in cazul in care desfacerea contractului de munca intervine ca urmare a unor abateri grave sau repetate. Se elimina astfel si o forma de discriminare, pentru ca nu ar fi fost corect ca o salariata sa munceasca in regim normal, iar alta sa lipseasca nemotivat sau sa isi neglijeze sarcinile de serviciu fara sa riste nimic, doar pentru ca este gravida.

Sursa foto: www.pixabay.com