Capcanele Codului muncii. Un angajat are voie sa vina mai devreme din concediul de odihna?

Capcanele Codului muncii. Un angajat are voie sa vina mai devreme din concediul de odihna? Raspunsul este NU. Odata inceput concediul de odihna, el trebuie efectuat complet. Angajatul nu are dreptul de a se intoarce pur si simplu la serviciu mai repede decat era programat, el trebuie sa faca o cerere in care sa isi motiveze intentia de a-si intrerupe concediul de odihna, iar cererea trebuie sa fie aprobata de angajator.
E-adevarat, Codul muncii prevede cateva situatii in care intreruperea concediului de odihna se realizeaza automat si obligatoriu: daca pe parcursul concediului intervine incapacitatea de munca a angajatului, ori daca acesta intra in concediu de maternitate, concediu de risc maternal sau concediu pentru ingrijirea copilului bolnav (in virtutea art. 145 alin (5) introdus prin Legea nr. 12/2015).

In rest se aplica art. 151 alin (1) din Codul muncii: “Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.”

Daca nu se poate invoca un astfel de motiv obiectiv, atunci aprobarea cererii de intrerupere va depinde de angajator. Si asta deoarece programarea concediilor de odihna este gestionata de angajator – cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor – si angajatii nu se pot abate de la ea in niciun sens. Adica nu pot nici sa intre in concediu mai repede, nici sa si-l amane, nici sa si-l intrerupa fara un motiv intemeiat, odata ce l-au inceput.

Problema este ca angajatii care se intorc la lucru mai repede, fara motive obiective sau fara aprobarea angajatorului, nu pot fi lipsiti de zilele de concediu inca neefectuate. Altfel s-ar ajunge pe o cale ocolita la posibilitatea ca ei sa renunte la dreptul lor de a efectua integral concediul in natura. Or art. 144 din Codul muncii spune foarte clar:

Art. 144. (intangibilitatea dreptului la concediu de odihna)
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Ca urmare, singura posibilitate care ii ramane angajatorului in cazul in care un salariat se intoarce mai devreme din concediul de odihna este sa trateze aceasta situatie (in functie de circumstante) ca pe o abatere disciplinara si sa o sanctioneze in consecinta.

Exista insa si situatia in care intreruperea concediului de odihna al unui angajat este solicitata chiar de angajator, pentru cazuri de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta respectivului angajat la locul de munca. Fireste, daca acesta isi exprima acordul de a reveni, nu mai este necesara invocarea niciunui motiv.

Evident, angajatul nu pierde dreptul la efectuarea zilelor de concediu ramase. Ba mai mult, el beneficiaza de acoperirea tuturor cheltuielilor (ale sale si ale familiei sale) necesare revenirii la locul de munca si primeste despagubiri in cazul in care rechemarea sa intempestiva din concediu i-a produs un prejudiciu.

De mentionat ca, pentru anumite categorii de personal, legea prevede expres dreptul angajatorului de a rechema salariatii din concediul de odihna in cazuri justificate, deci nu numai in situatii de forta majora sau pentru interese urgente. Este cazul personalului didactic din invatamant – profesorii pot fi chemati din concediul de odihna ca sa rezolve diverse situatii, urmand sa fie remunerati pentru munca depusa.  

Sursa foto: www.pexels.com