Arta de a concedia

Arta de a concedia concedierifirmecompaniimanagerangajati

A da afara din diverse motive un angajat este o chestiune dura, dar de neocolit. Iar partea mai grea vine abia dupa ce proaspatul concediat afla ca tocmai a ramas fara job.
Motivul este simplu: ceilalti angajati reactioneaza afectiv fata de aceasta concediere, asa incat sentimentele lor pot varia de la neliniste pana la manie. Or, daca ignorati reactiile lor, impactul acestora asupra productivitatii muncii poate fi sever, dupa cum afirma cei mai avizati specialisti in psihologia muncii.

Deci, nu neglijati acest aspect si incercati sa deprindeti arta de a concedia. Este o optiune care va va da, oricum, mai putine dureri de cap.

Cel plecat si cei ramasi

Cea mai mare parte a intreprinzatorilor tind sa se concentreze exclusiv asupra angajatului care urmeaza sa fie concediat. Nu este rau, dar eludarea completa a reactiei celor ramasi este o greseala care poate costa foarte mult.

Sa luam cazul cand concedierea unui angajat este strict o chestiune de afaceri: fie ca X nu s-a adaptat la cerintele muncii, fie ca presiunea competitiei v-a fortat sa reduceti costurile, deci si numarul de angajati. E ghinionul lui X!

Fiti siguri, insa, ca ceilalti angajati nu vad lucrurile atat de simplu. Mai ales in cadrul micilor companii, legaturile care se formeaza intre lucratori sunt extrem de puternice. Ei au glumit cu X in pauzele de pranz, au impartit cu el sandvisurile, au lucrat cot la cot cu el. Ba s-ar putea ca unul sau altul dintre ei sa aiba legaturi speciale, in afara serviciului, cu ghinionistul X.

Poate ca prietena lui si prietena altui angajat sunt colege, poate ca au urmat aceeasi scoala, poate ca au petrecut impreuna o multime de weekend-uri. Tocmai din cauza acestor legaturi, salariatilor le va fi imposibil sa se detaseze afectiv de concedierea lui X.

Probleme mai grave pot aparea atunci cand ceilalti angajati nu vad motivatia masurii adoptate, in afara de explicatia generala a necesitatii reducerii costurilor. Pentru dvs. lucrurile sunt simple, dar pentru ceilalti actul respectiv induce intrebari de genul: de ce el, si nu eu? Lipsa unor raspunsuri rationale la aceste intrebari creeaza nelinisti, inclusiv in privinta propriului viitor, iar nelinistile duc la neglijente in munca si in relatiile cu clientii, deci la diminuarea productivitatii.

Reteta de indulcit situatia

Scenariul descris mai sus nu este, in mod obligatoriu, singurul posibil. Intreprinzatorul care stie sa abordeze cum trebuie o concediere poate sa evite efectele nedorite. Desigur, sunt cateva imprejurari standard in care concedierea cuiva nu ridica nici un fel de probleme. Cand respectivul a fost turbulent si nepopular printre colegi, acestia pot chiar sa aplaude masura concedierii.

“Curatarea putregaiului” este, deci, o situatie de acest gen. Cand concediatul este perceput de catre colegi ca incompetent, acestia nu pot simti decat usurare la aflarea vestii. Concedierea le confirma chiar propriul simt al dreptatii si convingerea ca firma stie sa deosebeasca muncitorii buni de cei rai.

Concedierea poate declansa insa unele probleme neplacute, daca nu urmati cateva reguli destul de simple:

1. Concediati lunea
Pare mai usor sa concediati un angajat la sfarsitul unei saptamani de munca. Insa, in pofida unei tentatii usor de inteles, evitati sa concediati vinerea! Angajatul respectiv isi va ocupa tot weekend-ul sunandu-si colegii si prezentandu-le varianta lui asupra deciziei dvs. Evident, va rezulta ca el este victima, iar dvs. calaul. Si mai grav este faptul ca dvs. nu veti avea sansa sa-l contraziceti, in fata colegilor, pana luni. De aceea, alegeti inceputul saptamanii pentru o astfel de decizie.

2. Comunicati angajatilor ceea ce s-a intamplat
Alt avantaj al concedierii in ziua de luni este ca aveti posibilitatea sa limpeziti atmosfera inca de la sedinta operativa de la inceputul saptamanii, adica inainte ca varianta celui concediat sa provoace agitatie. In cadrul sedintei de luni, onestitatea dvs. in expunerea motivelor concedierii este esentiala, dupa cum afirma toti psihologii.

Ca regula generala, niciodata nu trebuie sa-l vorbiti de rau pe cel proaspat concediat. Faptele trebuie sa fie expuse fara nici un pic de fard, iar tonul expunerii trebuie sa fie sobru: “Dupa cum cei mai multi dintre dvs. stiu deja, X nu se va mai numara printre angajatii companiei…”, in continuare fiind expus, pe scurt, si motivul deciziei.

3. Nu faceti din X o victima
Desigur, poate ca veti ajunge la concluzia ca nu e cazul sa dati publicitatii toate detaliile in privinta motivului real pentru care vreti sa scapati de X. Poate ca e bine sa-l ajutati sa-si protejeze demnitatea si, in al doilea rand, astfel scapati si de o posibila acuzatie de calomnie.

De aceea, nu puteti afirma, pur si simplu, ca “X e un betivan care trage firma in jos”, chiar daca asa stau lucrurile. Afirmatii atat de personale nu cadreaza cu sedintele operative; e o chestiune de bun simt. De altfel, daca sunt lucruri neplacute de ordin personal legate de un angajat, cum ar fi alcoolismul, colegii lui le stiu probabil inaintea dvs.

Atunci, ce anume este indicat sa spuneti? Cel mai potrivit ar fi ceva de genul: “Daca va intrebati de ce am decis ca X sa plece, credeti-ma ca nu a fost un act arbitrar. A fost o masura obiectiva, bazata strict pe criteriul performantei”. Aceasta abordare ii convinge pe ceilalti angajati ca luati decizii care au ca fundament fapte de necontestat, si nu simple capricii.

4. Aratati ca masura e in folosul celor care raman
Ce se intampla, insa, atunci cand decizia deriva din nevoia de a reduce costurile, si nu din problemele generate de un individ sau altul? Acesta este un caz cu mult mai complicat, care declanseaza teama in randul celorlalti angajati, iar singura solutie eficienta este urmatoarea: “A trebuit sa reducem personalul pentru a fi mai siguri de prosperitatea noastra pe termen lung, de care se va bucura oricine de aici care este preocupat cu adevarat de problema productivitatii.”

Este oare posibil sa taceti, pur si simplu, in privinta concedierii? In mod categoric nu, doar daca nu vreti ca zvonurile (false) sa se propage, asa cum se intampla atunci cand nu exista informatii adecvate.

5. Aratati ca regretati situatia, dar mergeti mai departe
Angajatii pot resimti nevoia sa-si defuleze ingrijorarile sau indoielile fata de situatia creata. E in regula, dar exista si limite de care trebuie sa tineti seama: nu scapati fenomenul de sub control, lasand oamenii sa rumege evenimentul zile intregi, in dauna productivitatii.

In consecinta, lansati la sfarsitul sedintei un semnal privitor la limita pe care o ingaduiti angajatilor pentru a comenta situatia. Puteti, de exemplu, sa incheiati sedinta spunand: “Daca cineva doreste sa discute cu mine, intre patru ochi, pe marginea acestui subiect, il astept cu toata deschiderea pana maine la pranz. Daca aveti sugestii sau temeri, doresc sa le aud, dar, incepand cu ora 12 a zilei de maine, mergem inainte.”

Vor accepta angajatii o astfel de abordare? In mod normal, da, pentru ca ati fost cinstit si le-ati respectat ingrijorarile. Pe de alta parte, ei stiu ca, in economia de azi, competitia e dura. Asa incat, daca ati urmat calea punctata anterior pentru a netezi asperitatile aparute dupa o concediere, probabil ca se vor impaca cu decizia luata de dvs. Pana la urma, franchetea si deschiderea induc incredere, iar aceasta este cheia bunei functionari a unei intreprinderi.

Citeste si: Cat de sigura este mancarea din Romania: Tara noastra se afla pe locul 38 in clasamentul Global Food Security 2018, inaintea Rusiei si a Chinei

Sursa foto: www.pexels.com